2020.01.30
Founder & CEO 坂野 敦郎さん
2008年に慶應義塾大学卒業後、米国系IT企業に就職。2012年に人事コンサルティングファームに転職し、海外拠点立ち上げや現地法人就任を経て、2014年にHAKU Pte Ltdを設立。一貫して企業人事部門向けのコンサルティグ事業を展開し、2016年より大手IT企業本社の人事部門に本格的に参画し、買収先である米国系Tech企業のエンジニア採用やグループ本体のダイレクトリクルーティング導入を推進する。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、読んで字のごとく、人材紹介サービス等を利用せずに企業人事が直接行う採用活動を指す。2010年頃、世界最大級のビジネス特化型SNS、LinkedInがリクルーティングツールを提供したことをきっかけに、ダイレクトリクルーティングが広まり始めた（当時はダイレクトソーシングと呼ばれていた）。採用活動の3つのプロセスである「集客（探す）」「選考（選ぶ）」「アトラクト（口説く）」の全てを一貫して経営層や企業人事が直接行う。
一般的にダイレクトリクルーティングというと、LinkedInなどのオンラインツールを活用した採用手法と定義されている（下図※1）が、集客という観点では下図※2のエリアが示す通り、やれることは数多い。Webマーケティングの手法を取り入れたり（インバウンドxオンライン）、社員が指定した人材に直接アプローチしたり（アウトバウンドxオフライン）、説明会などのイベントに集客したり（インバウンドxオフライン）、などが挙げられる。オンラインからオフラインへ誘導したり、ポジションの特性によって使い分けるなど有機的に組み合わせることで効果的な集客を長期的に実現できる。
導入のメリットは？
「エージェントに左右されることなく、独自性を保った人材の採用ができる」
企業は一様に優れた人材を求めがちだが、そうした人材は多くの企業から求められている。エージェントのミッションは「公平なマッチング」にあるため、必ずしも自社が最も欲しがる人材を推薦してもらえるとは限らず、エージェントの采配に影響されてしまう。エージェントに頼らずに直接採用活動を行うことで、自社が最も求める人材を獲得しやすくなる。
「候補者のプールや採用ノウハウを自社にとどめておくことができる」
ダイレクトリクルーティングの効果は長期的に持続できる。候補者を集める過程でたまたまタイミングの合わなかった人材や、オファーを辞退されてしまった人材を自社で管理し、再度アプローチすることができるからだ。また、候補者を集めるノウハウ、選考するノウハウ、口説くノウハウは自社の貴重な財産となり、活用し続けることができる。
「人事や社員が自ら魅力を発信することで、イケてる企業のイメージが定着する」
昨年、SmartHR社の宮田社長が、同社が面接時に使用する資料をSNSで公開したことが大きな話題となり、多くの企業人事がこれを模倣することとなった。現在、ダイレクトリクルーティングがうまくいっている企業は、例外なく自社ブランディングに長けていると言っても差し支えないだろう。自社の経営陣・人事部門が「自社で働く魅力」を直接対外的に発信し続けることで、そこで働く社員の意識向上に加え、魅力的な会社として社会に認知され大きなプラスとなる。
エージェントは不要？？
メリットだらけのダイレクトリクルーティングですが、いきなりエージェントへの依存をゼロにするのはお勧めできない。ダイレクトリクルーティングの構築をするには時間と人員と創意工夫が必要である。実力のあるエージェントとの付き合いを大事にしながら、徐々にダイレクトリクルーティングの体制を整え、エージェントの依存度を減らしていくのが理想的と言える。
人事の中にはエージェントを下に見たり、ぞんざいに扱ったりする人も少なくない。これはあまり好ましくない。私の知る限り、優秀な人事パーソンほど、紹介エージェントを大事にしている。彼らは、いかに優秀なエージェントに自社の採用を手伝ってもらうかが採用の成果を左右することを理解している。クライアント側の人間としてエージェントを接待することもしばしばある。
坂野からのメッセージ
弊社は設立以来、集客方法を構築したり、活躍人材を見抜く選考手法をデザインしたり、Google、Amazon、Microsoftから内定をもらっている候補者を口説いて入社してもらったりと、「企業人事が独自の戦略で採用に勝つ」ための方法論を独自に構築してきました。初回カウンセリングも無償で行なっていますので、ご関心ありましたら問い合わせ用携帯番号（WhatsApp可）か、無料デモ用の予約フォームから今すぐお問い合わせください！一緒に採用戦略を考えましょう。
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